¿Cuáles son los grandes retos estructurales del mercado laboral en España?
Los objetivos principales deben ser, en mi opinión, aumentar la tasa de actividad y de empleo, reducir la tasa de paro y aumentar la productividad por hora trabajada. Ello es la garantía para aumentar la renta per cápita y, en definitiva, la prosperidad. Para ello, es preciso un marco de relaciones laborales flexible y seguro, que facilite la entrada en el mercado laboral de los trabajadores más jóvenes y más mujeres, y el mantenimiento del talento senior.
Ello debe venir acompañado de un marco de políticas activas de empleo ágil y digitalizado, que facilite un perfilado, orientación, formación e intermediación de trabajadores empleados y desempleados en el mercado laboral. ¿Por qué no pensar en que todos los españoles tengamos en nuestro móvil una aplicación que nos mantenga alertados de los empleos y las competencias que se demandan, y nos sugiera y provea la formación más adecuada y exitosa para conseguirlo? En este contexto de transformación digital, es urgente impulsar procesos ágiles de reskilling (reciclaje profesional) y upskilling (perfeccionamiento) y, sólo así, seremos capaces de conseguirlo con la escala que precisa esta transformación que nos afecta a todos los trabajadores.
Igualmente, es preciso reforzar los vínculos de las políticas activas de empleo con las pasivas para reducir la trampa de la pobreza.
¿Cómo ha evolucionado el absentismo y la productividad en las empresas españolas
Básicamente, el absentismo se ha duplicado desde 2019, como indicaba acertadamente recientemente la AIREF; y la productividad ha mejorado en los últimos años, pero sigue en niveles muy reducidos, de en torno a un 0,7% anual y moderándose durante los últimos trimestres, como señala el Consejo de la Productividad.
Es urgente abordar la agenda de la productividad, en la que se incluye por supuesto la reducción del absentismo. Para esto último, es importante aumentar la implicación de las mutuas de la Seguridad Social en la gestión del alta, así como ampliar el margen de actuación para reducir el absentismo reincidente, que afecta a la mitad de los casos. Para el impulso de la productividad, debemos seguir avanzando en la mejora del sistema educativo, en el reskilling y upskilling de los trabajadores, y en la acreditación de competencias y estudios de miles de inmigrantes que no están pudiendo trabajar en empleos para los que están sobradamente cualificados. Hay margen para hacer más eficiente el uso de los recursos públicos que se dedican a ello y el acceso a ellos por parte de las empresas.
En general, es imprescindible impulsar medidas para ampliar el tamaño y escala de las empresas, eliminando barreras al crecimiento empresarial, e impulsar la competencia en los mercados. Y creo imprescindible mandatar al Consejo de la Productividad que emita informe preceptivo a cada proyecto normativo de ámbito económico y laboral sobre su impacto en el empleo y la productividad.
¿Qué cambios está introduciendo la disrupción tecnológica y la digitalización en el mundo del trabajo?
La disrupción tecnológica y la digitalización están cambiando de forma profunda la organización del trabajo, los perfiles profesionales más demandados y la manera en la que las empresas gestionan el talento. Estamos viendo una creciente automatización de tareas rutinarias, una mayor necesidad de capacidades digitales y analíticas y, al mismo tiempo, una revalorización de habilidades humanas como la adaptabilidad, la creatividad, el liderazgo o la capacidad de trabajar en entornos colaborativos y cambiantes.
Pero no conviene abordar este proceso en clave catastrofista. No ha habido revolución tecnológica que provoque destrucción neta de empleo en el medio plazo. La tecnología destruirá algunas tareas y transformará otras, pero también abrirá nuevas oportunidades de empleo, especialmente para quienes sean capaces de reciclarse a tiempo. Por eso, más que hablar de sustitución masiva del trabajo, yo hablaría de transición acelerada del trabajo. La clave estará en la velocidad con la que seamos capaces de adaptar la formación, rediseñar puestos y acompañar a trabajadores y empresas en ese proceso de reskilling y upskilling.
¿La inmigración es la tabla de salvación del envejecimiento de la población española?
La inmigración está siendo, sin duda, un factor decisivo para sostener el crecimiento del empleo y de la población activa en España, en un contexto de envejecimiento demográfico. El 80% del aumento del PIB durante el último lustro se debe a la inmigración según el BCE. Ya estamos viendo que una parte muy sustancial del aumento reciente de la fuerza laboral y de la ocupación se explica por la aportación de trabajadores extranjeros. Por tanto, sí, la inmigración es una parte muy relevante de la solución.
Ahora bien, no debe contemplarse como una tabla de salvación única ni suficiente. La inmigración necesita venir acompañada de políticas eficaces de integración, formación, acreditación de competencias, vivienda y servicios públicos, para que su impacto sea positivo y sostenible. Y, además, debe complementarse con una agenda ambiciosa de productividad, con más incorporación de jóvenes y mujeres al mercado laboral y con un mejor aprovechamiento del talento senior. En definitiva, la inmigración es imprescindible, pero no exime de hacer las reformas estructurales pendientes. El dividendo demográfico que nos ha facilitado la inmigración no es infinito. Y hay que complementar esa fuente de crecimiento con más productividad.
¿Cuál es el motivo de la falta de mano de obra especializada en algunos sectores?
La falta de mano de obra especializada responde a una combinación de factores. En primer lugar, existe un evidente desajuste entre la formación que ofrece el sistema educativo y las competencias que demandan muchas empresas, especialmente en perfiles técnicos, digitales, industriales o vinculados a los cuidados. En segundo lugar, la rapidez de la transformación tecnológica está dejando obsoletas algunas capacidades y elevando la demanda de otras a una velocidad que no siempre somos capaces de acompañar desde la formación reglada o continua.
A ello se suman factores demográficos, territoriales y regulatorios. Hay sectores con dificultades para atraer trabajadores por localización, condiciones de trabajo o falta de prestigio social; y también hay miles de personas, incluyendo inmigrantes cualificados, cuyo talento no se aprovecha adecuadamente por problemas de homologación, intermediación o información. Por eso, la respuesta pasa por reforzar la Formación Profesional, mejorar la orientación laboral, agilizar la acreditación de competencias y los procesos de concesión de permisos de trabajo y residencia en origen vinculados a las necesidades del mercado laboral y construir una relación mucho más fluida entre empresas, sistema educativo y políticas activas de empleo.
¿Qué relación existe entre el talento y las ventajas competitivas de algunos países y empresas?
Los países que generan buenos entornos educativos, institucionales y empresariales para el talento tienden a innovar más, a tener mayor productividad y a ocupar posiciones de liderazgo en los sectores de mayor valor añadido. Y lo mismo sucede con las compañías: aquellas que cuidan el talento, lo alinean con su estrategia y crean ecosistemas atractivos para fidelizarlo tienen más capacidad para adaptarse, crecer y diferenciarse. España no va a competir con éxito en salarios bajos, sino en talento, innovación y calidad institucional.
¿Qué oportunidades abrirán en el mercado laboral desarrollos como el big data, la inteligencia artificial y el blockchain?
Desarrollos como el big data, la inteligencia artificial o blockchain abrirán oportunidades muy relevantes en términos de productividad, nuevos modelos de negocio y creación de empleo de mayor valor añadido. El big data permitirá mejorar la toma de decisiones, anticipar necesidades de clientes y trabajadores, y optimizar procesos. La inteligencia artificial facilitará automatizar tareas administrativas y repetitivas, reforzará la capacidad analítica de los profesionales y generará demanda de nuevos perfiles ligados a su diseño, supervisión, implantación y gobernanza. Y blockchain puede aportar trazabilidad, seguridad y eficiencia en procesos contractuales, logísticos o financieros.
Ahora bien, para capturar esas oportunidades necesitamos acompañarlas de inversión, regulación inteligente y formación. La cuestión no es sólo tecnológica, sino organizativa y humana. Las empresas que integren bien estas herramientas podrán ser más competitivas y ofrecer empleos más cualificados; las que no lo hagan corren el riesgo de quedarse atrás. Por eso, es tan importante anticipar las necesidades de competencias y asegurar que trabajadores, empresas y sistema educativo avanzan a la misma velocidad.
¿Qué papel cree que juega el seguro de crédito en este momento de incertidumbre y perturbación del riesgo de crédito?
En un contexto como el actual, marcado por la incertidumbre geopolítica, el encarecimiento de los costes financieros, la fragmentación de cadenas de suministro y la volatilidad de la demanda, el seguro de crédito desempeña un papel especialmente relevante. No sólo protege a las empresas frente al riesgo de impago, sino que les permite operar con mayor confianza, preservar liquidez y sostener sus decisiones comerciales y de inversión en entornos más inciertos.
Además, cumple una función muy valiosa de información, prevención y disciplina de mercado. Ayuda a evaluar mejor la calidad crediticia de clientes y sectores, anticipa señales de deterioro y favorece una gestión más profesional del riesgo comercial. En un momento de perturbación del riesgo de crédito, disponer de instrumentos que aporten certidumbre, capacidad de anticipación y protección es una ventaja muy importante, especialmente para empresas medianas y pequeñas con menor capacidad de absorber tensiones financieras.
