¿Cómo se comportó el mercado laboral español en 2023 y qué expectativas se manejan para 2024?
El mercado de trabajo continúa dando señales mixtas. La economía sigue creciendo y no se han cumplido los pronósticos más pesimistas acerca de un frenazo en seco, agotado el rebote de la actividad tras la pandemia. Pero esto no se está trasladando con tanta intensidad como la esperada al empleo. En 2024, seguramente, sigamos con una tendencia positiva, de mejora, en las cifras de empleo, pero cada vez más débil. Sí, habrá más personas trabajando que nunca, pero el desempleo seguirá lejos de sus mínimos históricos. Somos el único país de la Unión Europea que mantiene una tasa de paro de doble dígito y es posible que esto siga así en este año. Esto significa que España es incapaz de aprovechar el verdadero potencial de mano de obra disponible, como sí hacen nuestros vecinos. Lo peor es que ante cualquier cambio en la dirección del viento, que nos puede venir por la situación geopolítica externa o por otras variables inesperadas, seremos también especialmente vulnerables.
¿Qué reformas deben llevarse a cabo para evitar que la estacionalidad siga definiendo el empleo en España?
España es un país con suficientes fortalezas como para crear un modelo productivo variado y eficiente, comparable con el de las grandes economías del euro. Si no lo hemos conseguido es precisamente por el cortoplacismo de las reformas de los últimos veinticinco años, que se han limitado a aprovechar burbujas y ganar tiempo ante problemas estructurales. Un ejemplo claro de esto es lo ocurrido tras la Gran Recesión, cuando, tras el pinchazo de la construcción residencial, el turismo se convirtió en la vía de salida para muchas empresas. Ahora no se trata de culpar a un sector concreto, sino de desarrollar un verdadero proyecto económico de país que modernice y mejore todas las ramas de actividad y, con ello, las oportunidades laborales. Y aquí soy pesimista. Estamos en un momento clave en el que podemos hablar casi de una reindustrialización digital que puede disparar la productividad de todo tipo de empresas, y con ello mejorar los salarios y la estabilidad laboral. Pero será un proceso complejo que exigirá una gran inversión pública y privada, y un profundo análisis a medio y largo plazo para evitar cebar nuevas burbujas. Y precedentes como los de los fondos Next Gen no invitan al optimismo. Tampoco es que nada de esto parezca una prioridad para la clase política y el debate que alimentan en medios de comunicación y redes sociales.
Los últimos datos de Eurostat muestran que nuestro país sigue registrando la mayor rotación laboral de toda la Unión Europea. ¿A qué se debe esta falta de estabilidad en el empleo?
No deja de resultar paradójico que uno de los países que más ha alimentado el mito del empleo para toda la vida tenga los puestos de trabajo más volátiles. Esto no es necesariamente malo si es voluntario, es decir, si se debe ante todo a que los asalariados renuncian para cambiar de empleo, como en Estados Unidos. Pero ese no es nuestro caso. La reforma laboral aprobada en 2021 se centró en reducir el porcentaje de asalariados con contrato temporal, pero la precariedad laboral no se agota ahí. Otros miembros de la Unión Europea, como Países Bajos o Portugal, tienen una tasa de temporalidad más alta que la nuestra, pero su volatilidad laboral, es decir, la ratio de entradas y salidas del empleo, es menor. Tampoco parece tratarse de cuestión de coste o facilidad para despedir, como se planteó en otros cambios del mercado laboral. Quizá va siendo hora de buscar soluciones más allá del Estatuto de los Trabajadores. La ecuación es simple: para mejorar la calidad del empleo, España necesita empresas más fuertes, más grandes y con capacidad de crecer y crear puestos más estables. Lo difícil es ponerlo en práctica, con un tejido empresarial lleno de pymes y autónomos que siguen atrapados en niveles casi de subsistencia. Ahí es donde se debe actuar, y hacerlo con una ambición mucho mayor que la que ha seguido la política económica en las últimas décadas.
El desempleo de larga duración ha experimentado una evolución preocupante, con un aumento del 30% de las personas que acumulan entre uno y dos años sin trabajo. ¿Qué medidas deben ponerse en marcha para atajar esta situación?
Es prioritario revalorizar ese talento. Las políticas activas de empleo, las que no se limitan a repartir prestaciones y subsidios, son un fracaso en este sentido, con estructuras más orientadas a cumplir objetivos burocráticos que a reducir ese desempleo de larga duración. Cuando hay dieciocho administraciones implicadas que solo se reúnen una o dos veces al año para repartirse fondos y no para presentar resultados en materia de colocación, gestión de ofertas o recualificación es evidente que tenemos un problema. La mayoría de los desempleados en esta situación se tiene que buscar la vida por su cuenta para actualizar su cualificación, algo bastante costoso para muchas personas, y muchas veces ese esfuerzo no obtiene recompensa. Porque sesgos como el provocado por la edad impera en los procesos de selección y, aunque haya muchas campañas de marketing denunciando el edadismo que casi denominaría de agewashing, aún queda demasiado por hacer. Y cada vez tenemos menos tiempo, como deja claro la evolución demográfica.
¿Qué papel está jugando la tecnología en los departamentos de recursos humanos de las empresas?
La tecnología es clave para gestionar el talento, tanto a la hora de seleccionar los mejores candidatos, como para trabajar con ellos día a día. Sobre todo, en un entorno con cada vez más exigencias regulatorias, desde el control de jornada a los nuevos planes de igualdad y prevención de riesgos laborales. El problema viene cuando ese papel se limita a la automatización de tareas consideradas muy mecánicas y repetitivas. En ese momento, los departamentos pierden su sentido.
¿Cómo se aplicará la inteligencia artificial para atraer y gestionar talento?
La digitalización, el big data y los algoritmos no son ninguna novedad en recursos humanos. De hecho, son las herramientas que se usan para filtrar los miles de currículums que se reciben cuando se publica una oferta. El papel de la nueva hornada de inteligencia artificial, la generativa, es más incierto y presenta otros riesgos. Por ejemplo, consolidar los sesgos o, como decía, introducir la idea de que se puede automatizar todas las tareas y reducir el papel humano al mínimo. En esos casos, una empresa se expone a miles de denuncias y sanciones por errores en el uso de la inteligencia artificial. Pero si se utiliza la inteligencia artificial como una herramienta no para reducir, sino para reforzar el papel de los profesionales de recursos humanos, las posibilidades son infinitas. En esta disyuntiva se encuentra el sector, y de la decisión que se tome depende el futuro no solo de los empleos sino de las propias empresas. Lo ocurrido con las plataformas digitales debería ser una señal de aviso de la relevancia de este papel.
¿Qué papel cree que juega el seguro de crédito en este momento de incertidumbre y perturbación del riesgo de crédito?
El seguro de crédito es un ejemplo de los sectores que han vivido una suerte de revolución digital silenciosa, al margen del hype que ha rodeado tecnologías como la inteligencia artificial o el blockchain, y que resultan clave en su actividad de reducir la incertidumbre que rodea a las actividades empresariales. Y cada vez más esas incertidumbres tienen un origen laboral, vinculado a la falta de mano de obra, la demografía del talento o la cada vez mayor regulación del uso de la tecnología en la gestión de personas. Confiar en su papel será fundamental para las empresas que quieran crecer e internacionalizarse, ya sea desde España al exterior o en sentido inverso.
